La psychologie positive appliquée en contexte organisationnel [Exclusivité Web]

Cet article a pour but de montrer différentes déclinaisons de la psychologie positive appliquée au contexte organisationnel. Pour ce faire, il propose un survol de certains thèmes porteurs de cette discipline et donnera aussi des exemples d’applications pratiques.

La psychologie positive organisationnelle : les individus dans les organisations

Apparue au tournant des années 2000, la psychologie positive est définie comme une science qui « étudie l’expérience subjective positive, les traits individuels positifs et les institutions positives, en cherchant à comprendre et à construire les facteurs qui permettent aux individus, aux communautés et aux sociétés de s’épanouir plutôt que de simplement corriger les pathologies » (Seligman et Csikszentmihalyi, 2000; traduction libre).

Dans le champ organisationnel, cette impulsion a donné lieu à deux axes de recherche distincts et complémentaires. L’étude du comportement organisationnel positif adopte principalement une perspective individuelle en analysant les comportements, les états psychologiques et les ressources positives des employés, par exemple l’engagement, contribuant à des organisations florissantes (ex. : Bakker et Schaufeli, 2008). En parallèle, l’étude organisationnelle positive examine les conditions, les pratiques et les dynamiques favorisant le fonctionnement optimal des individus au sein des organisations (ex. : Cameron et Spreitzer, 2012).

La thèse du travailleur « heureux-performant »

Dans la recherche en psychologie positive, on distingue deux conceptions du bie-nêtre qui orientent des perspectives différentes et complémentaires : la conception hédonique et la conception eudémonique (ex. : Arslan et Coşkun, 2025; Deci et Ryan, 2008; Disaboto et al., 2025). Le bien-être hédonique se centre sur l’expérience affective et la satisfaction par rapport à la vie : il s’agit de ressentir des émotions positives et, simultanément, d’éviter les émotions négatives, en plus de juger sa vie comme étant subjectivement satisfaisante (bien-être subjectif). Pour sa part, le bien-être eudémonique met l’accent sur l’épanouissement personnel, la croissance et le sens profond de la vie, considérant le bien-être comme le résultat d’un épanouissement authentique de soi-même (croissance, buts, sens) plutôt que comme la seule recherche de plaisir. Ces deux visions conceptuelles, bien que distinctes – l’une étant axée sur le plaisir et la satisfaction, l’autre sur le sens et la réalisation de soi –, contribuent ensemble à une compréhension plus complète de ce qui constitue une vie psychologiquement florissante.

La thèse du travailleur heureux-performant soutient que les employés qui éprouvent un bien-être subjectif au travail tendent à offrir de meilleures performances sur le plan professionnel. Ce lien « intuitif » a attiré l’intérêt des chercheurs et des praticiens des sciences organisationnelles au cours des deux dernières décennies. Toutefois, comme l’a montré une revue systématique sur 20 ans, les résultats empiriques sont hétérogènes en raison de la diversité des concepts et des mesures utilisés pour représenter à la fois le bien-être et la performance, ce qui complique la confirmation de la thèse généralisée du lien causal entre bien-être subjectif et productivité chez les travailleurs (Sender et al., 2021).

Par ailleurs, une perspective récente propose de dépasser cette focalisation sur la performance seule en considérant le bien-être global – entendu comme un fonctionnement optimal – comme critère central des sciences organisationnelles, intégrant la performance mais aussi les dimensions psychologiques, sociales et contextuelles du bien-être des employés (Tay et al., 2023). Cette orientation est appuyée par des travaux qui montrent que le bien-être subjectif tend à précéder et à favoriser certains indicateurs de succès, tant en matière de trajectoire de carrière que de résultats personnels, suggérant que les affects positifs peuvent contribuer à des résultats adaptatifs et durables (ex. : davantage de comportements prosociaux, évaluation plus favorable des collègues, etc.), au-delà de la simple satisfaction immédiate (Lyubomirsky et al., 2005; Walsh et al., 2018).

L’argent fait-il le bonheur?

Le travail est souvent la sphère où un revenu est recherché et obtenu, et où les éléments pécuniaires sont perçus comme étant fort importants. Les recherches montrent cependant que l’aspect financier est important… mais beaucoup moins que l’on pense (ex. : Forest et al., 2021).

Les travaux initiaux de Kahneman et Deaton (2010) et du sociologue Richard Layard (Layard et De Neve, 2023) ont montré que le lien entre revenu et bonheur existe, mais qu’il reste limité, indiquant que l’argent augmente le bien-être de manière marginale après un certain seuil, situé autour de 75 000 $ US par an. Des recherches internationales confirmant cette tendance (Jebb et al., 2018) ont identifié des points de satiation du revenu (un peu comme la satiété alimentaire), au-delà desquels l’augmentation de revenu n’apporte plus de gains significatifs sur le plan du bien-être; ces points varient selon les pays et le contexte socioéconomique.

Les recherches récentes (Killingsworth et al., 2023) précisent ce phénomène : le revenu influence positivement le bien-être jusqu’à un certain point (ces travaux plus récents ciblent maintenant le seuil à environ 120 000 $ US), mais au-delà, ses effets se stabilisent, voire peuvent diminuer dans certaines conditions, ce qui souligne la complexité de cette relation et le rôle de facteurs contextuels tels que les perceptions quant à la rémunération et la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux (Forest et al., 2021). Ces travaux apportent donc une nuance importante relativement à la manière dont l’argent contribue au bien-être émotionnel. Cependant, leur portée est remise en question par Rohrer (2024), qui critique les conclusions basées sur des données observationnelles et souligne que, sans méthodes rigoureuses d’inférence causale, il est difficile d’établir un lien direct et causal entre revenu et bien-être subjectif.

L’utilisation des forces au travail : un levier validé empiriquement

Au cours des deux dernières décennies, les interventions basées sur les forces ont pris une place croissante dans les organisations, tant dans les pratiques de gestion que dans les programmes de développement du leadership et du bien-être au travail. Il s’agit là d’une application assez répandue de la psychologie positive en contexte organisationnel. En mettant l’accent sur ce que les individus font de mieux, plutôt que sur la correction de leurs faiblesses, ces approches s’inscrivent dans le courant plus large de la psychologie positive (Bakker et Van Woerkom, 2018; Dubreuil et al., 2012). L’utilisation des forces renvoie à la mobilisation active et régulière des caractéristiques, habiletés et traits personnels qui permettent à un individu de fonctionner de manière optimale et de donner le meilleur de lui-même (Dubreuil, Forest et Courcy, 2012; Van Woerkom et al., 2016).

De nombreuses études montrent que l’utilisation et le développement des forces en contexte organisationnel sont associés à une amélioration du bien-être, de l’engagement et de la performance au travail (Miglianico et al., 2019; Rudolph et al., 2025). La méta-analyse de Rudolph et ses collaborateurs (2025), fondée sur plusieurs dizaines d’études, confirme l’association robuste entre l’utilisation des forces et des indicateurs clés tels que la performance dans la tâche et le bien-être des employés. Ces résultats soulignent la généralisation des effets positifs à différents contextes nationaux et culturels, et confirment l’intérêt pratique d’adopter une approche orientée sur les forces dans les interventions organisationnelles. Ces conclusions sont renforcées par une revue systématique de la littérature réalisée par Miglianico et ses collègues (2019), qui montre que l’utilisation et le développement des forces favorisent non seulement la satisfaction et l’engagement des employés, mais aussi des résultats tangibles comme la productivité, la créativité et la capacité à gérer le stress.

L’utilisation des forces agit comme un levier central de satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux en milieu de travail. En permettant aux individus de mobiliser leurs talents naturels, elle nourrit la satisfaction des besoins psychologiques innés et universels de compétence – à la fois par l’efficacité immédiate (dimension statique) et par le développement continu (dimension incrémentale) –, d’autonomie (grâce à une plus grande authenticité et à un sentiment accru d’agentivité) et d’affiliation sociale (par un langage commun positif et des dynamiques de reconnaissance mutuelle). Ainsi, en soutenant simultanément l’autonomie, la compétence et l’affiliation, l’approche par les forces contribue à une motivation plus autodéterminée, propice au bien-être et à une performance durable (Gradito Dubord et Forest, 2026).

Parallèlement, l’enquête appréciative (appreciative inquiry; Cooperrider et Whitney, 2000) constitue un prolongement naturel de ces approches centrées sur les forces. Cette méthode met l’accent sur l’identification et le développement des réussites et des forces existantes, plutôt que sur les problèmes ou déficits, et ce, au niveau organisationnel. Les études qualitatives et quantitatives menées à ce jour (voir Miglianico et al., 2026) montrent que l’enquête appréciative favorise l’engagement, la motivation et le bien-être des employés, tout en améliorant la performance et la collaboration au sein des équipes. De plus, une étude comparative (Miglianico et al., 2025) indique que l’enquête appréciative s’appuierait sur des mécanismes similaires aux interventions de développement des forces, mais produirait des effets se rapprochant davantage de la perspective eudémonique du bien-être. Ces travaux semblent indiquer que l’enquête appréciative constitue un levier efficace et positif pour soutenir les dynamiques collaboratives et le développement des employés dans divers contextes professionnels, et ce, dans la foulée de l’approche par les forces.

Des innovations numériques basées sur la psychologie positive

Des technologies positives – c’est-à-dire des plateformes numériques fondées sur des approches scientifiques visant à favoriser des expériences positives au travail – peuvent rendre les pratiques et les bienfaits de la psychologie positive plus accessibles, plus structurés et plus facilement déployables à grande échelle (Gradito Dubord et al., 2024). De telles innovations peuvent ainsi permettre de propager plus rapidement et plus largement ses effets au sein des équipes et de l’organisation.

Ainsi, les applications qui permettent de parler des forces des collègues (Gradito Dubord et al., 2025), d’envoyer des rétroactions orientées vers la promotion (Gradito Dubord et al., 2022) ou encore d’apprendre à donner des rétroactions orientées vers le changement de manière motivante (Gradito Dubord et Carpentier, 2025) illustrent bien le potentiel multiplicatif des interventions issues des technologies positives en milieu organisationnel.

À titre d’exemple, par l’entremise des technologies positives, on peut permettre aux employés d’identifier et de mobiliser leurs forces personnelles, favorisant à la fois leur bien-être et la perception d’efficacité collective des équipes, conformément aux principes de la théorie de l’autodétermination. Un autre exemple de telles technologies permet d’offrir un système de feedback orienté vers les forces, augmentant la qualité de la motivation et la satisfaction au travail par la reconnaissance ciblée des compétences individuelles. Par le biais de ces technologies, il est aussi possible d’aider les gestionnaires à surmonter les difficultés liées au feedback, en proposant des interventions numériques basées sur l’autodétermination pour offrir la rétroaction orientée vers le changement qui est motivante.  

Par l’utilisation combinée des différentes technologies positives, l’action sur un levier individuel, comme l’utilisation des forces ou la qualité du feedback, peut générer des retombées collectives et organisationnelles, et ainsi amplifier les bénéfices reconnus comme efficaces de la psychologie positive. Ces applications montrent comment des interventions numériques combinées peuvent multiplier divers effets positifs, en intégrant développement personnel, amélioration de la dynamique de groupe et soutien à la performance organisationnelle.

Discussion et conclusion

La vie au travail occupe la majorité des heures d’éveil et des années de vie d’un humain, et il est normal de s’interroger sur les mécanismes et les façons de faire qui font en sorte que cette sphère de vie soit positive, stimulante, porteuse et significative (ex. : Van den Broeck et al., 2022, 2024). La psychologie positive permet de trouver des éléments de réponse à cette interrogation séculaire qui continuera de nourrir les réflexions humaines.