Agrégateur de contenus

Démarrer une carrière de psychologue du travail : adapter sa pratique à l’ère 3.0

Dr Simon Grenier, psychologue
Œuvrant en psychologie du travail, il est professeur adjoint au Département de psychologie de l’Université de Montréal. Son expertise porte sur le développement du talent et le fonctionnement optimal au travail.

 

Dr Maxime Paquet, psychologue
Professeur adjoint au Département de psychologie de l’Université de Montréal. Ses intérêts portent sur le développement de compétences en organisation ainsi que sur le diagnostic organisationnel.

 

Dre Inès Fizazi, psychologue
Conseillère en développement des talents chez Énergir, elle a étudié les barrières et les facilitateurs à l’avancement des femmes gestionnaires lors de son doctorat.

Imprimer Partager par courriel
mars 2022

Dans le contexte actuel, les psychologues du travail sont appelés à soutenir des travailleurs et des gestionnaires qui doivent faire face à la complexité croissante du monde du travail et aux bouleversements des façons de faire en entreprise (par exemple les changements technologiques, le télétravail). La psychologie du travail et des organisations (PTO), discipline hybride, vient solliciter des connaissances à la croisée des chemins de la psychologie, du management, de la sociologie et de l’économie.

Nous sommes d’avis que la formation doctorale traditionnelle en PTO offre une solide base de compétences pour démarrer une carrière avec succès. En effet, selon Zelin et al. (2014), il est essentiel que les psychologues du travail et des organisations qui débutent leur carrière continuent de développer leurs compétences de communication (orale et écrite), leurs capacités de synthèse et de résolution de problèmes avancées, leurs compétences d’influence, ainsi qu’un vaste répertoire de connaissances spécifiques aux différents domaines de la PTO.

Toutefois, certaines compétences, qui ne sont pas systématiquement abordées au doctorat, nous apparaissent essentielles à développer pour que les jeunes professionnels de la PTO se distinguent à l’amorce de leur carrière dans une ère 3.0. Plus précisément, nous proposons que les nouveaux psychologues du travail doivent s’adapter 1) à l’avènement de l’utilisation de la donnée et des nouvelles technologies, 2) au rythme soutenu de leur implication au sein des organisations et 3) à la nécessité de diversifier leurs stratégies réflexives et de développement en continu, pour avoir du succès sur le plan professionnel. Nous invitons donc les étudiants et les concepteurs des programmes universitaires à porter une attention particulière au développement de ces compétences.

Utilisation de données et nouvelles technologies
Bien que Zelin et al. (2014) pointent vers les compétences en analyse de données pour avoir du succès en début de carrière, il nous apparaît primordial de réitérer cette idée. En octobre 2020, un article de Psychologie Québec présentait une initiative où une stratégie de collecte, d’analyse et d’intervention basée sur les données avait permis à une équipe de psychologues du travail de soutenir des employés d’une grande institution financière canadienne (Grenier et al., 2020). En effet, dès le début de la crise de la COVID-19, une équipe constituée de psychologues et de professionnels des ressources humaines ont lancé un cycle de sondages permettant d’obtenir des données et d’agir pour assurer le bien-être des employés et des équipes de l’entreprise. Par rapport aux constats faits par Cascio et Montealegre (2016) au sujet de l’impact de l’évolution technologique sur le monde du travail et des pratiques enseignées en PTO, il s’agit là d’un exemple concret soulignant l’importance de maîtriser les données et les technologies pour le champ de la PTO.

À une époque où la donnée (qu’elle soit de nature personnelle, numérique, financière ou autre) devient à la fois une ressource et un bien pouvant être échangé, il appert essentiel de pouvoir comprendre et remettre en question comment les technologies qui prétendent utiliser la donnée et les modèles statistiques comme aides à la prise de décision ou à l’orientation des initiatives de développement des employés et des organisations sont conçues. Avec l’émergence rapide et massive de technologies servant, par exemple, à évaluer la personnalité d’un employé à partir de son profil sur les médias sociaux, il semble désormais incontournable d’aller au-delà des connaissances traditionnelles en psychométrie et de pouvoir maîtriser le langage du développement technologique, et ce, pour questionner les fournisseurs qui proposent ce genre de solutions et en assurer leur fiabilité. Selon nous, une solide formation quantitative, conjuguée à des connaissances minimales en développement informatique, devient donc un atout important pour bien démarrer une carrière.

Avec l’avènement du doctorat professionnel, certains étudiants en PTO, moins attirés par les méthodes quantitatives, pourraient être tentés de ne pas suivre une formation de base en statistiques, au-delà de ce qui est exigé au baccalauréat. À notre avis, ces jeunes professionnels se priveraient alors d’un avantage stratégique pour se différencier par rapport à d’autres professionnels œuvrant dans les départements de gestion des ressources humaines. Plus encore, ils priveraient potentiellement leur employeur ou leurs clients d’une contribution stratégique évidente de la formation qui cherche à situer le psychologue du travail et des organisations à la rencontre de la science et de la pratique.

La réflexivité pour aider le psychologue à faire face à la turbulence
Étant étroitement impliqués au sein des organisations et au rythme de celles-ci, les jeunes psychologues du travail peuvent subir une grande pression, un rythme de travail soutenu et une turbulence constante dans leurs activités professionnelles. Soutenant employés et gestionnaires à performer tout en préservant leur bien-être au travail, il peut être facile de tomber dans une spirale d’exécution qui occulte la capacité de remise en question du professionnel débutant. Pour certains d’entre eux, la stimulation offerte par les nombreuses demandes peut devenir un piège qui nuira potentiellement à leur efficacité, à leur développement professionnel et à leur bien-être au travail.

C’est dans cette optique que nous croyons que les professionnels débutants bénéficieraient de développer les compétences associées à l’adoption d’une approche réflexive. À cet effet, il semble important de comprendre comment leurs croyances, leurs valeurs, leur historique familial ou encore leur développement identitaire influencent les interactions qu’ils ont avec des clients ou des collègues. Ce bagage personnel est susceptible d’avoir un impact sur les actions et les décisions professionnelles qu’ils prennent au quotidien.

Plus encore, cette capacité réflexive est majeure pour permettre aux jeunes professionnels en PTO de s’auto-observer et de reconnaître leurs difficultés à fonctionner efficacement lorsque la charge est trop élevée. Une saine distance est vitale pour s’accorder du temps et se réénergiser dans un contexte de turbulence (Schwartz et McCarthy, 2007). La gestion de cette énergie est garante de succès ; pour prendre soin des autres, il faut d’abord prendre soin de soi.

Le développement continu pour pérenniser le succès et le bien-être du psychologue Les jeunes professionnels réflexifs réalisent alors assez rapidement que la formation doctorale traditionnelle n’offre qu’une amorce au développement des savoir-faire et savoir-être nécessaires à l’exercice de leur rôle. L’important bagage de savoirs acquis au doctorat en PTO doit également être consolidé, défi de taille considérant la complexité de l’amalgame des disciplines précédemment mentionné.

Dans une perspective andragogique, c’est l’expérience et la résolution de problème qui seraient les meilleurs vecteurs d’apprentissage pour les jeunes professionnels, à l’opposé de la transmission de contenus en formation traditionnelle. Le soutien à l’apprentissage reste toutefois nécessaire et plusieurs voies sont alors disponibles pour remplacer les « bancs d’école », telles les communautés de pratique qui offrent réseautage, différents contenus et activités. Par exemple, la participation à un groupe de codéveloppement professionnel (GCP) peut s’avérer stratégique. Les GCP permettent d’abord de bonifier son réseau et de bénéficier du soutien social de collègues lors de situations difficiles. Mais principalement, ils s’avèrent un espace sécuritaire pour réfléchir, apprendre de ses pairs et consolider son identité professionnelle en développant des solutions créatives à expérimenter dans l’action. Des données récentes proposent également que les GCP permettent aux participants de développer leur sentiment d’auto-efficacité personnelle (Paquet et al., 2021), ce qui s’avère crucial en début de carrière.

Conclusion
Nous prenons acte du fait que la majorité des psychologues en début de carrière, et ce, peu importe leur champ de pratique ou d’expertise, peuvent notamment bénéficier de développer une approche réflexive et des stratégies de développement continu. Cela dit, nous avons privilégié de renvoyer aux aspects décrits dans ce texte pour développer la présente réflexion, nos racines étant en psychologie du travail et ce contexte d’exercice étant soumis à des contraintes qui lui sont propres.

Dans le présent article, nous avons ainsi tenté de peindre le portrait de compétences et de stratégies importantes à développer pour avoir du succès en début de carrière comme psychologue du travail. Bien sûr, d’autres connaissances et compétences, telles que le savoir relié à la finance ou l’influence politique auprès des syndicats, mériteraient aussi d’être soulignées. De plus, afin de favoriser leur bien-être et leur fonctionnement au travail, des stratégies supplémentaires telles que le mentorat, la supervision professionnelle ou le coaching peuvent aussi être adoptées par les psychologues du travail et des organisations en début de carrière.
 

Bibliographie

Cascio, W. F. et Montealegre, R. (2016). How technology is changing work and organizations. Annual Review or Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 349-375.

Grenier, S., Barrette, G., Houle, L. et Labrie, S. (2020). Pandémie : utilisation de données pour mieux soutenir les employés et leur bien-être en temps réel. Psychologie Québec (exclusivité Web).
https://www.ordrepsy.qc.ca/-/pand%C3%A9mie-utilisation-de-donn%C3%A9es-pour-mieux-soutenir-les-employ%C3%A9s-et-leur-bien-%C3%AAtre-en-temps-r%C3%A9el/2.3

Paquet, M., Lafranchise, N. et Sabourin, N. (2021). Des contributions d’une recherche-action pour le codéveloppement, dans C. Champagne (dir.), Le groupe de codéveloppement. La puissance de l’intelligence collective (p. 228‑234). Presses de l’Université du Québec.

Schwartz, T. et McCarthy, C. (2007). Manage your energy, not your time. Harvard Business Review. https://hbr.org/2007/10/manage-your-energy-not-your-time

Zelin, A. I., Lider, M., Doverspike, D., Oliver, J. et Trusty, M. (2014). Competencies and experiences critical for entry-level success for industrial-organizational psychologists. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on science and practice, 7(1), 65-71.

Imprimer Partager par courriel