Flexibilité dans l’organisation du travail: une méta-analyse

Un psychologue accompagnant une personne en situation d’épuisement professionnel souhaite réfléchir à l’influence des facteurs personnels, mais aussi des conditions de travail susceptibles d’avoir contribué à cet état psychologique.

Les « ententes de travail flexibles » (traduction libre de « Flexible Working Arrangements », abrégé en FWA) renvoient à la possibilité pour un employé d’exercer un certain contrôle sur son lieu de travail ou son horaire. Devenues monnaie courante à travers le monde dans plusieurs milieux professionnels depuis les confinements liés à la pandémie de COVID-19, les FWA sont associées, selon les données issues de la recherche, à des retombées positives. Toutefois, il importe de mieux comprendre dans quels contextes et selon quels paramètres elles s’avèrent les plus profitables, tant pour l’employé que pour l’employeur. Plusieurs méta-analyses se sont penchées sur cette question, la plus récente d’entre elles visant une compréhension globale et en profondeur des FWA afin de guider le développement d’interventions permettant d’en optimiser les bénéfices. Cette méta-analyse vise également à déterminer quelles formes de flexibilité sont les plus fortement associées à des retombées favorables pour les employés, à savoir une mainmise sur leur horaire, sur leur lieu de travail, ou sur ces deux variables à la fois. Puis, il convient de distinguer la disponibilité des FWA de leur utilisation effective, en raison d’éventuels biais de perception.

La méta-analyse de Harrop, Jiang et Overall (2026) regroupe un nombre important d’études (N = 113) impliquant 88 618 participants et s’appuie sur différents cadres théoriques pour explorer ces questions. D’abord, la théorie des demandes et des ressources au travail soutient l’exploration de la disponibilité et de l’utilisation des FWA. Ensuite, afin d’examiner les effets des FWA, les auteurs considèrent trois perspectives complémentaires. D’abord, la théorie de l’échange social mise sur la norme de réciprocité dans l’échange de ressources, soutenant que les bénéfices d'une partie motivent l'autre partie à réciproquer, améliorant ainsi les relations employeur-employé. Ensuite, la théorie de la conservation des ressources repose sur la motivation à accroître les ressources, à en rechercher de nouvelles pour améliorer le bien-être et diminuer les stresseurs quotidiens. En ce sens, les FWA pourraient soutenir le gain et la protection de ressources psychologiquement bénéfiques pour les employés. Puis, la théorie des limites postule que les rôles assumés au quotidien sont encadrés par des frontières physiques, temporelles, émotionnelles, cognitives ou relationnelles. Ces rôles peuvent être clairement différenciés, ou au contraire se chevaucher (par exemple lorsqu’une personne assume simultanément des responsabilités familiales et professionnelles présentant des similitudes). Des frontières plus perméables entre les rôles peuvent dans certains cas créer une certaine ambiguïté, mais peuvent aussi être associées à une plus grande facilité quant aux transitions et à l’atteinte d’objectifs dans les sphères professionnelle et personnelle, contribuant à une meilleure conciliation travail-famille.

Cette méta-analyse fait ressortir différents éléments d’intérêt. Les effets des FWA varient selon leur disponibilité, leur utilisation et le contexte dans lequel elles s’inscrivent, ce qui soutient l’importance de considérer les besoins uniques de chaque employé. Selon le type de travail, certains arrangements sont plus pertinents que d’autres. Par exemple, la flexibilité du lieu et de l’horaire convient aux postes de gestionnaires, tandis que la flexibilité de l’horaire convient davantage aux superviseurs dont la présence sur le site de travail demeure nécessaire. Le soutien des collègues apparaît quant à lui plus bénéfique lorsque la flexibilité vise le lieu et l’horaire, afin de répondre aux différents besoins personnels.

Les FWA sont associées à plusieurs retombées positives, notamment une plus grande satisfaction (familiale, au travail et dans la vie en général), une plus grande motivation et un meilleur engagement au travail, une autonomie accrue et une tendance à adopter des comportements favorables aux yeux de l’employeur. Les FWA sont également liées à une diminution de certains indicateurs de stress et de l’épuisement professionnel, facteurs pouvant contribuer à des départs. Considérées comme une ressource et une preuve de confiance de la part de l’employeur, les FWA soutiennent un équilibre positif entre vie personnelle et professionnelle et permettent aux employés de mieux gérer leurs différentes responsabilités. Toutefois, pour certains, les frontières entre vie privée et professionnelle peuvent devenir plus floues dans un contexte de télétravail et ainsi augmenter les conflits entre ces deux sphères, ce qui invite à porter une attention à la manière dont les FWA sont vécues par chaque employé. La combinaison du contrôle sur les deux paramètres, soit de l’horaire et du lieu de travail, apparaît comme la modalité la plus fortement associée à l’autonomie, à la satisfaction et à la diminution du risque d’épuisement professionnel.

Pour certains employés, le simple fait de connaître l’existence des FWA dans leur lieu de travail suffit à améliorer le sentiment de contrôle et l’impression d’être reconnu et soutenu par l’employeur ; ainsi, l’option de pouvoir y recourir au besoin apporte un effet en soi. Cependant, il convient pour l’employeur de veiller à mettre en place ces avantages de manière équitable entre les employés, de soutenir les gestionnaires qui l’encadrent et de porter une attention particulière aux frontières entre travail et vie personnelle pour chacun des employés.

Bien que les FWA présentent de nombreux avantages, de futures recherches gagneraient à examiner leurs effets dans différents contextes culturels, professionnels ou organisationnels, et à considérer à long terme des effets potentiellement défavorables, tels que l’isolement ou la surcharge de travail.